Aprendizaje Experiencial en Latinoamérica
Metodologías participativas
El APRENDIZAJE EXPERIENCIAL
El APRENDIZAJE EXPERIENCIAL es una poderosa metodología basada en el Constructivismo; una metodología que fundamenta la transferencia de conocimientos y experiencias mediante la reflexión desde el hacer, contextualizando las realidades de los equipos de trabajo, orientando los enfoques hacia aprendizajes individuales y colectivos para la conformación progresiva de Equipos de Alto Desempeño. Todo esto en un marco divertido, creativo, dinámico e interactivo que facilita la implementación, permitiendo que los aprendizajes alcancen un nivel consciente y se conviertan en acciones inmediatas y compromisos sostenibles en el tiempo.
El Aprendizaje Experiencial es una metodología participativa que impulsamos desde 1985 en el campo del Desarrollo Organizacional. Basada en la Teoría del Constructivismo, ha transformado tanto al mundo educativo de vanguardia como al corporativo global, porque al conocimiento se suman el hacer, las emociones y las reflexiones. Entre las emociones destacan la alegría, la confianza, la sorpresa, la atención, la motivación, el placer (lúdica) y la recompensa. Junto al pensamiento crítico, todos ellos se convierten en impulsores de experiencias que generan reflexiones significativas y llevan el aprendizaje a ponerse en práctica hacia objetivos y resultados.
El x-learning es un modelo que se adapta a los procesos e-learning y b-learning (blended learning), teniendo como base el Aprendizaje Experiencial. Este modelo potencia los PEA (procesos enseñanza-aprendizaje), aplicables a programas de capacitación y formación en entornos virtuales, manteniendo el alto impacto de la magia y el poder del Aprendizaje Experiencial. Integra recursos como el Debriefing, las TIC, el Aprendizaje Heurístico, la Metacognición y la construcción de un PLE (Personal Learning Environment). Además, incorpora principios de Andragogía, Paragogía y Heutagogía, generando experiencias memorables que permiten un Aprendizaje Significativo. Todo ello aplicado en programas corporativos, talleres, cursos, así como en la formación de formadores online y la certificación de facilitadores en talleres presenciales.
- Debriefing
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El Debriefing es la técnica que utilizamos para generar el procesamiento de los hechos, emociones para llevarlos a reflexiones, y desde las reflexiones, generar aprendizajes de vida y luego, compromisos de acción.
En nuestros programas aplicamos los Ciclos de Aprendizaje de David Kolb y de Kurt Hahn, junto con nuestra propuesta propia: el Modelo de Debriefing de los 4 Elementos.
A menudo se confunde el Aprendizaje Experiencial (APRENEX) con la simple conducción de Dinámicas de Grupo, ya sean presenciales u online. Las dinámicas son recursos valiosos para integrar la lúdica en los procesos de aprendizaje, pero si se presentan como actividades aisladas, sin conexión con objetivos claros, no generan aprendizajes profundos. El verdadero impacto se logra a través del Debriefing, técnicamente estructurado, que transforma la vivencia en reflexión y la reflexión en aprendizaje aplicado.
El éxito alcanzado por esta metodología experiencial en entornos presenciales demuestra que el aprendizaje es más efectivo cuando se vive a través de la experiencia y el descubrimiento. Su raíz está en el Constructivismo y hoy se enriquece con el Conectivismo, teoría del aprendizaje en la era digital desarrollada por Siemens y Downes, que potencia la conexión y la construcción colectiva del conocimiento.
x-learning
El Aprendizaje Experiencial tiene sus bases en los aportes de John Dewey en 1938, y durante más de cuatro décadas lo hemos consolidado como pilar en el Desarrollo Organizacional. Esta metodología agrega al conocimiento el hacer, las emociones y las reflexiones. Entre esas emociones destacan la alegría, la confianza, la sorpresa, la atención, la motivación, el placer (lúdica) y la recompensa. A ellas se suma el pensamiento crítico, generando reflexiones profundas que llevan el aprendizaje a ponerse en práctica hacia objetivos y resultados.
El x-learning es la evolución del Aprendizaje Experiencial adaptado a entornos e-learning y b-learning (blended learning). Es un modelo que potencia los procesos de enseñanza-aprendizaje (PEA), aplicable a programas de capacitación virtual y presencial, sin perder el alto impacto de lo vivencial. Integra el Debriefing, las TIC, el Aprendizaje Heurístico, la Metacognición y la creación de PLE (Personal Learning Environments). Incorpora principios de Andragogía, Paragogía y Heutagogía, generando experiencias memorables para un Aprendizaje Significativo, aplicables en programas corporativos, talleres, cursos, así como en la formación de formadores online y en la certificación de facilitadores para talleres presenciales.
Modelo Kirkpatrick: Evaluación de Procesos Formativos en LATAM
El Modelo Kirkpatrick es una herramienta reconocida globalmente para evaluar de manera objetiva el impacto de la capacitación. Nos permite analizar cuánto aprendieron realmente los participantes, qué interiorizaron y cómo ese conocimiento puede aplicarse en su desempeño futuro. De esta manera, logramos procesos de aprendizaje más efectivos y alineados a los objetivos organizacionales. El modelo plantea 4 niveles de evaluación.
Impacto de la capacitación: los 4 niveles
El Modelo Kirkpatrick se fundamenta en cuatro niveles complementarios: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados, una secuencia que facilita medir desde la percepción inicial hasta el impacto estratégico de la formación.
REACCIÓN
Este primer nivel mide la satisfacción de los participantes con la formación recibida. Nos ayuda a identificar cómo reaccionaron ante la experiencia, el grado de aceptación alcanzado y cuáles fueron los aspectos mejor valorados. Aporta información valiosa para ajustar contenidos, metodologías y mejorar futuras intervenciones.
APRENDIZAJE
El segundo nivel se centra en lo aprendido. Aquí identificamos qué conocimientos y habilidades adquirieron, qué consideran que podrán aplicar en su trabajo, cuánto confían en poder hacerlo y cuál es su motivación para implementar esos cambios. Es un nivel que vincula la formación con la autopercepción de competencia.
COMPORTAMIENTO
El tercer nivel analiza el grado en que los aprendizajes se convierten en nuevas prácticas y comportamientos en el entorno laboral. Nos permite observar cómo aplican lo aprendido y detectar áreas en las que requieren apoyo adicional. El comportamiento cambia cuando existen condiciones favorables, acompañamiento y refuerzo dentro de la organización.
RESULTADOS
En este cuarto nivel se miden los resultados finales de la capacitación, tanto para la organización como para sus colaboradores. Se consideran indicadores clave que evidencien mejoras en productividad, eficiencia, satisfacción o innovación. Aquí se conecta directamente la formación con el Retorno sobre la Inversión (ROI), mostrando cómo el aprendizaje impacta positivamente en los objetivos estratégicos.
Al implementar el Modelo Kirkpatrick, partimos desde el CO-DESIGN declarando los resultados esperados. De esta forma, trazamos la ruta formativa priorizando objetivos claros y metas alcanzables, asegurando que cada intervención genere valor tangible. El ROI puede evidenciarse tanto con indicadores iniciales como con métricas posteriores que reflejen la sostenibilidad del impacto en el tiempo.
Ruta DNC - RESULTADOS
La capacitación debe entenderse como una actividad sistemática, planificada y permanente, con un propósito claro: preparar, desarrollar e integrar al Talento Humano en el proceso productivo, aportando conocimientos, habilidades y actitudes que fortalezcan sus competencias. El objetivo es elevar el desempeño de los colaboradores en todos los niveles, en sus cargos actuales y futuros, adaptándolos a las exigencias cambiantes del entorno y de la organización.
La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación, también conocida como Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, es un proceso que permite diseñar y estructurar planes y programas orientados al fortalecimiento de conocimientos, habilidades y actitudes de los participantes. De esta manera, contribuye directamente al logro de los objetivos corporativos e individuales, alineando el crecimiento personal con el organizacional.
La capacitación no debe verse como un simple parche para resolver problemas puntuales de manera momentánea, sino como un proceso formativo continuo que trasciende la transmisión de información. Su propósito es transformar a las personas a través de la instalación de las competencias necesarias para alcanzar los resultados esperados. Para ello, trabajamos con la siguiente ruta estratégica:
- Levantamiento de la información: recopilamos datos clave para comprender la realidad y necesidades del equipo.
- Diseño de la propuesta: estructuramos un plan ajustado a los objetivos y contexto de la organización.
- Co-Design: definimos conjuntamente con la organización los objetivos, metodologías y expectativas de la capacitación.
- Ejecución de la propuesta: implementamos los talleres y programas con metodologías de alto impacto.
- Medición del impacto: evaluamos los aprendizajes y su aplicación para validar la efectividad de la capacitación.
- Acompañamiento: aseguramos sostenibilidad con seguimiento y apoyo para consolidar los resultados en el tiempo.
Ernesto Yturralde
« Por los sueños, suspiramos; por las metas, transpiramos; por los logros, respiramos. »
